ARRHH I - ENFOQUE DE SISTEMAS DE LA ARRHH - Clase 3

Un sistema es una totalidad percibida cuyos elementos se aglomeran porque se afecta recíprocamente a lo largo del tiempo y operan con un propósito común. 

El enfoque de sistemas es una propuesta administrativa útil y válida que ha demostrado científicamente su efectividad, estrechamente relacionada con el entorno de la organización, que facilita la relación humanista empresarial y que permite la aplicación de modelos diferentes para problemas diferentes.

La idea esencial del enfoque de sistemas radica en que la actividad de cualquier parte de una organización afecta la actividad de cualquier otra... entonces, en los sistemas no hay unidades aisladas, por el contrario todas sus partes actúan con una misma orientación y satisfacen un objetivo común... es necesario el funcionamiento correcto de las partes para el eficaz desempeño del todo en su conjunto.

Las organizaciones orientadas hacia sistemas pueden representarse por medio de modelos organizacionales tradicionales como el organigrama; sin embargo, si estos modelos se crean para que sean útiles y no como simple decoración de las oficinas, son con frecuencia bastante complicados. La ventaja de los gráficos de sistemas lineales de responsabilidad es que le permite permiten al usuario apreciar tanto su propio papel en la organización como el de los individuos con quienes debe trabajar todos los días. El gráfico de los sistemas lineales de responsabilidad permite la clara descripción de los papeles que desempeñan los individuos de la organización y, como tal, es modelo organizacional que centra su atención en las características del sistema.

El enfoque de sistemas comporta una macrovisión que pone al descubierto las categorías de insumo, producto, estructura, proceso, entorno, entre otras, con un atributo sinérgico como es la retroalimentación, a través del cual se puede institucionalizar el autodiagnóstico, con cuyas variables e indicadores, se pueda establecer una permanente estrategia tecnológica de cambio e innovación organizacional. Con ese comportamiento macrovisionario, se presta especial atención a los insumos de datos y a los procesos que realimentan la información del medio ambiente, para ajustar o anticipar las adecuaciones de la estructura interna y de las relaciones externas o enlaces de la organización con su contexto.

El enfoque de la administración la describe como una dinámica relación con su respectivo ambiente del que reciben varias entradas que se transforman de diferentes formas, así la organización recibe los insumos para evitar el colapso en que ésta entra cuando se agotan los insumos o no funcionan los procesos de transformación, lo que da lugar a actitudes negativas. Al no haber disposición y aceptación, tolerancia y condescendencia en los trabajadores, además de no haber identificación con la empresa y estar en predisposición a no integrarse, trae como consecuencia el desgaste de las demás áreas de la organización.

La retroalimentación, para hacerla mas efectiva, los especialistas en esta área toman como fuente principal a la información como insumo para saber qué producto quieren obtener y así tomar decisiones de correcciones más efectivas. Cuando se tiene una retroalimentación negativa se procede a requerir otros insumos (recursos, personal e información) nuevos para proceder a la transformación y requerir acción correctiva ya sea por que hubo defectos en el producto, cuando se obtienen egresos con daños corregibles la retroalimentación los pasa de nuevo a insumos.

Los sistemas abiertos estan en continua interacción con su ambiente con un equilibrio dinámico y recibe un continuo flujo de entradas (insumos) suficientes de recursos, transformación y salidas (egresos), además de que evita el proceso de entropía. Presenta relaciones de intercambios con su medio ambiente y consigo mismo.

El sistema cerrado es lo contrario al sistema abierto pues este opera con muy poco cambio en el ambiente por ser semi-cerrado, es decir que tienen pocas entradas y salidas. El sistema cerrado tiene pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, las cuales son bien conocidas y guardan en relación entre si una razón de causa y efecto: a una entrada determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto); por esta razón, el sistema cerrado tambien se denomina mecánico o determinista.

Las organizaciones son constituidas por personas, sin las personas en las organizaciones no existiría la ARRHH, ya que esta nació del aumento de la complejidad de las tareas debido a que el personal de la organización creció. La ARRHH se encarga de abastecer y aplicar adecuadamente los recursos de la empresa, del mantenimiento y desarrollo dentro de una organización. Todas las acciones que realiza el departamento de RRHH, en términos de un sistema, estan interrelacionadas, es decir, que unas tienen que ver con las otras.

Como la organización es un sistema abierto es importante analizar el entorno o ambiente para identificar los factores que afectan al área de RRHH.

Analizando al departamento de RRHH como sistema se puede obtener un esquema propio.

RRHH es el sistema que forma parte de uno mayor llamado llamado organización, y a su vez el departamento de RRHH esta integrado por subsistemas que son las áreas que lo componen como pueden ser el reclutamiento y selección, sueldos y salarios, capacitación y adiestramiento, etc. y cada una de estas formada por empleados que son los microsistemas.

El ambiente es todo aquello que envuelva al ambiente externamente de una organización o sistema. Es el contexto dentro del cual una organización está inserta.

Como la organización es un sistema abierto mantiene transacciones e intercambio con su ambiente. En cada uno de los factores del ambiente podemos encontrar variables que afectan al área de RH y es por esas variables que es importante el ambiente.

 

LA ARRHH COMO PROCESO

El proceso administrativo consiste en planear, organizar e integrar, dirigir y controlar el personal de una empresa que requiera de ser eficiente y eficaz en sus tareas.

La ARRHH es el proceso administrativo aplicado para el mejoramiento de los recursos en una organización para el logro de los objetivos organizacionales. El conjunto de funciones que realiza RRHH estan integrados en este proceso y con el cual se ayuda para encargase desde el reclutamiento hasta como controlar al personal de toda la empresa y retenerlo.

La planeacion de RRHH es el proceso de anticiparse y prever el movimiento del la gente hacia dentro, dentro de y hacia fuera de una organización. Su propósito es usar estos recursos con tanta efectividad como sea posible y contar con el numero requerido de personas con la capacidad para ocupar los puestos cuando y donde haya vacantes… El énfasis mayor en la planificación de RRHH representa el fundamento para establecer un programa efectivo de ARRHH y para coordinar loas funciones que se desarrollan dentro del mismo.

En esta etapa del proceso los administradores deben preparar una planeacion estratégica de el cómo hacer crecer a la empresa en base a sus objetivos y así satisfacer por consecuencia los del personal, incluye el escogimiento entre diversas acciones según los planes. Contiene también la elección de los objetivos empresariales y departamentales así como la determinación de los medios para alcanzarlos.

En la etapa de organización de RRHH se requiere que la organización de los departamentos en base a las funciones que se realizan en cada uno y prepara el como se operara para realizar dicha función, además de poner el orden el dinamismo de toda la empresa con ayuda de las demás áreas a través de las responsabilidad. Disponer de todo lo que vamos a analizar con que procesos, políticas en todos los sentidos para elaborar un producto o servicio.

La integración del individuo a las organizaciones ha ido evolucionando hasta llegar al humanismo, este en la actualidad ya no tiene mayo preponderancia en algunas organizaciones ya que estas se centran mas en las tareas por que ya no toman en cuanta a las necesidades de las personas solo la producción, se interesan mas en las tareas que en el humanismo.



ARRHH I - EVOLUCION DE LA ARRHH - Clase 2

La evolución de la función de recursos humanos es históricamente, entrelazada y asociada con las épocas y acontecimientos positivos. Es evolutiva, no revolucionaria, los cambios que han acaecido en este campo han sido causados por mutaciones culturales graduales y no por sucesos drásticos. No es posible señalar el momento en que se dio inicio a las técnicas de dirección de personal ya que la existencia de este campo es una condición básica para el progreso de la humanidad.

Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha llegado a ésta situación y para ello nos gustaría recordar las influencias más importantes que el mundo de la gestión empresarial y los RRHH hemos podido observar en los últimos siglos, haciéndonos una idea global de cómo se ha llegado a lo que vemos en la actualidad. 

Es cierto, la administración de personal no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos.

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos.

A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la Revolución Industrial. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella trajo consigo la mecanización de tareas, generando en última instancia insatisfacción en los trabajadores, condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Alentados por esa insatisfacción los empleados iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos. Las empresas mas destacadas, viendo la importancia que tomaba éste movimiento, decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda, sanidad, educación de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo máximo, al menor coste.

El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento en la organización que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo.

A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica, intentando en todo momento producir más a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856-1915), que reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica.  Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal.

Las ideas principales del taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados podemos encontrar.

• Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.
• No necesita pensar.
• No es beneficioso que trabaje en grupo.
• Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
• Intenta tener la menor iniciativa posible.

   
Partiendo de los departamentos de bienestar, antes indicados, inician su andadura ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En éstos departamentos se encargarán de las nominas, selección de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre los trabajadores. 

El Taylorismo fue la corriente mas utilizada, aunque no consiguió resolver los problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger realizaron un estudio que consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Dicho experimento finalizó con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.

Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.

• La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador.
• Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiológicas.
• Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene.
• Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta.
• Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.

Según lo anterior, las diferencia con la escuela Científica del trabajo son evidentes, Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no económicas a los trabajadores y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la producción utilizando la racionalización, Mayo se decanta por la humanización del trabajo.

El nuevo movimiento de relaciones humanas enfoca integralmente la teoría de la administración, combinándola con conceptos positivos de la naturaleza humana y el estudio científico de las organizaciones, para recomendar la forma en que deben actuar los gerentes efectivos en la gran mayoría de situaciones o circunstancias.

Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser: 

• La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciación y éxito.
• La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos, como sociales.
• Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH, en particular.
• Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.

Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en cualquier organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la actualidad por el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco en la direccion de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la empresa y aumentando su influencia en la organización. Podemos observar la asignación de un nuevo papel al departamento de RRHH.

Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde antes encontrábamos organización total, control, planificación, hoy podemos ver otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar mejor a todos los elementos que forman cualquier empresa. Las características personales de cada trabajador son cada vez más importantes.

Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a una situación donde los RRHH se consideran un valor estratégico en todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo.

ARRHH I - INTRODUCCION A LA ARRHH - Clase 1

La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y dando el máximo de sí, con una actitud positiva y favorable. Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

También, la Administración de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio a sí mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageración, que una organización es el retrato de sus miembros.

En la actualidad las técnicas de selección del personal tiene que ser más subjetivas y más afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental d los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la entrevista, las pruebas psicosométricas entre otras.

Los gerentes de recursos humanos pudieran seguir ejecutando las funciones tradicionales de los gerentes de personal, pero el alcance e importancia de su área de responsabilidad se ha alterado de manera significativa. En vez de ser los vigilantes corporativos, los gerentes de recursos humanos ahora asumen un papel estrategico de liderazgo en sus organizaciones. Deben tomar en consideración y planear en función del desarrollo de la cultura corporativa de la organización y, al mismo tiempo, vigilar las operaciones cotidianas involucradas con el mantenimiento de sistemas de administración de los recursos humanos en sus empresas.

El desarrollo de habilidades a través de la Capacitacion y la instrucción, la promoción del trabajo en equipo y la participación, la motivación y el reconocimiento de los empleados, y proveer una comunicación significativa son habilidades importantes de recursos humanos que deben tener todos los gerentes para que se tenga éxito. En las organizaciones tradicionales, las funciones de administración de los recursos humanos identifican, preparan, dirigen y premian a los empleados por cumplir objetivos más bien estrechos. En organizaciones eficaces, las unidades de administración de los recursos humanos desarrollan políticas y procedimientos para asegurar que los empleados puedan desempeñar múltiples papeles, improvisar cuando sea necesario y dirigirse ellos mismos hacia una continua mejoría, tanto de la calidad del producto como del servicio al cliente.

OBJETIVOS

Los objetivos de la administración de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organización entera. Toda organización tiene como uno de sus principales objetivos la creación y distribución de algún producto. Todos los órganos aplicados directamente en la creación y distribución de ese producto o servicio realizan la actividad básica de la organización. Atendiendo a que objetivos son los logros que se pretenden alcanzar con la ejecución de una acción. Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las metas de la empresa completa, los cuales, en toda organización, son la creación o distribución de algún producto o servicio.

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización , de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico, ético y social.

Otros objetivos son:

• Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.
• Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos individuales
• Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles
• Contribuir al éxito de la empresa o corporación
• Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
• Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa
• Cumplir con las obligaciones legales
• Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en una consultaría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y desarrollo de los activos humanos de la organización

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos. Es necesario reconocer el hecho fundamental de que la administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia, cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes. La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una manera de apoyar la labor de los dirigentes.
2. Funcionales. Mantener la contribución del departamento de recursos humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos humanos y el total del personal.
3. Sociales. El departamento de recursos humanos debe responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por restricciones.
4. Personales. El departamento de recursos humanos necesita tener presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de sus integrantes.

IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones utilizan recursos humanos, materiales, financieros y tecnológicos para la producción de bienes y servicios, generándose diferentes grados de rentabilidad. A nivel mundial, los recursos humanos constituyen un factor clave para el logro de los objetivos estratégicos.Por este motivo, la importancia de la Administración de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez más de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno.
Con la premisa de que las organizaciones podrán cumplir con los objetivos establecidos en la medida que su personal se desempeñe efectivamente; de manera que su conocimiento, destrezas, actitudes y comportamiento conduzcan al éxito corporativo, consecuentemente deberán contar con una fuerza laboral capaz de aceptar el cambio y motivados a desarrollarse continuamente. Siendo necesario reconocer la importancia que tiene la capacitación y el desarrollo de los recursos humanos como parte fundamental para el logro de las metas organizacionales.

Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideraran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempañar sus funciones, el éxito sería imposible.

La verdadera importancia de los Recursos Humanos de toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario.

Una empresa esta compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.

ACTIVIDADES DE LOS RECURSOS HUMANOS

Las actividades de un departamento de recursos humanos pueden dividirse en las siguientes:

Significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo de sí mismas con una actitud positiva y favorable.

Representa no solo las grandes cosas que provocan euforia y entusiasmo, sino también las pequeñas que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo llevan a las personas a querer permanecer en la organización.

Cuando se habla de administración de recursos humanos, hay muchas cosas en juego: la clase y la calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende modelar.

1. Planeacion: Se deben preveer las necesidades futuras de la empresa.
2. Desarrollo: Mediante el desarrollo de los empleados pueden satisfacerse las necesidades de la empresa.
3. Evaluacion: Es totalmente necesaria para notar el desempeño de los empleados, y las posibles modificaciones que haya de hacerse.
4. Compensacion: Son las ganancias que devengan los empleados por sus aportes a la empresa.
5. Control: Deben aplicarse controles para evaluar la efectividad y garantizar el éxito de la empresa.

DESAFIOS COMPETITIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS

• Desafío: Nuevos Factores Demográficos. Como cualquier grupo humano, la fuerza de trabajo se encuentra en constante evolución y cambio. Toda población experimenta cambios positivos y negativos. Entre los cambios demográficos prominentes se cuentan los siguientes:• Reducción progresiva del índice de natalidad • Incremento acelerado del nivel educativo. • Mejora en las expectativas de vida e indicadores generales de salud.
• Desafío: Cambios Económicos. Las dificultades económicas experimentadas por las economías durante los últimos años son considerables, pero un hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las condiciones económicas son adversas, las compañías –y el personal que las integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.
• Desafío: Cambios Culturales. Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Por ejemplo, la actitud básica del público ha variado en los últimos años respeto a la profesional joven. Un cambio de este tipo puede ejercer profundas modificaciones en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.
• Desafío: Cambios Tecnológicos. La tecnología ejerce profundos efectos en la administración de personal. En el cambio del transporte, por ejemplo, una cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camión lleno de cajas de fruta en una hora, pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar la misma tarea en el término de cinco minutos. Como es evidente, si la empresa tiene acceso a nuevas tecnologías (como sería el montacargas), el departamento de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los recursos humanos de la empresa.
• Desafíos Gubernamentales. Pocos desafíos son tan importantes para las empresas como los que generan los gobiernos de cada país, que constituyen el llamado sector oficial. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir de manera directa en la relación de la empresa con su personal.
• Desafíos Corporativos. Además de los desafíos externos a que debe hacer frente, la organización también tiene que resolver los desafíos internos. Estos derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetos que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de carácter financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los objetivos de personal. El profesional de la ARRHH debe estar consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar la producción o reducir la fuerza de trabajo en 15 por ciento. Es muy importante mantener en mente que el objetivo fundamental de las organizaciones. Esta realidad conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno. Entre ellos se cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades informativas de la organización y la personalidad o cultura específica de una empresa.
• Desafíos Profesionales. La profesionalización del área de ARRHH es probablemente uno de los retos más significativos que enfrenta el recién graduado. Con excesiva frecuencia, se podrá encontrar con empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un profesional del área puede hacer a una organización moderna. Sin embargo, cada vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la administración de personal, el recurso más importante de su empresa y de hecho de toda nación o sociedad, es demasiado esencial para delegarla a un nivel secundario. Por esta razón, los administradores de RRHH han ido escalado puestos de mayor responsabilidad e importancia dentro de las empresas modernas.o en todos los casos coincide con los objetivos de un sector especifico.

URL: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh1/admonrrhhlari.htm

Administracion de Recursos Humanos

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ARRHH I - ANALISIS DE CURRICULUM - Clase 9

El currículum vitae es un documento donde se presenta en forma resumida información sobre el historial académico y experiencia profesional de una persona. Un currículum escrito con propiedad donde la persona pueda destacar sus puntos fuertes y relacionar sus conocimientos, aptitudes y experiencias con el puesto al cual está aspirando ocupar se convierte en una herramienta poderosa a la hora de encontrar empleo.

En definitiva constituye un resumen ordenado de datos y experiencias académicas, personales y laborales de un individuo. Se trataría por tanto de exponer de forma escrita y resumida todas las cuestiones referidas a formación, experiencia, intereses, datos personales y otros datos específicos que definen a una persona en relación con un puesto de trabajo.

El Análisis de Currículum es un método utilizado en la preselección para colocar puntuaciones o clasificar CV según el orden de importancia. Con esto se busca eliminar de forma sistematizada los CV que no poseen las características necesarias para aplicar al puesto. Al tener varios candidatos que cumplen con el perfil debemos utilizar otros criterios de filtro.

El análisis del CV sirve más para rechazar a aquellos individuos que no cumplen ciertas condiciones que para estimar predicciones sobre el rendimiento futuro en el puesto. Un procedimiento usual consiste en agrupar las solicitudes en tres categorías: las que cumplen los requisitos y el CV parece interesante, las que cumplen los requisitos pero el CV plantea dudas y las que no cumplen los requisitos y serían excluidas del proceso de selección.

Además de la clásica evaluación de funciones, posiciones y empresas donde han laborado los candidatos, existen varios procedimientos para realizar un buen Análisis Curricular, a pesar de la amplia variedad de tópicos podemos encontrar puntos en común:

• Composición Formal del CV. Si se encuentra ordenado, con la información necesaria, con fechas, bien distribuido en el espacio y con buena presentación.
• Ortografía. Dependiendo de la posición que se desea, la buena ortografía en el CV puede ser preferible o completamente indispensable.
• Espacio entre Empleos. Se calcula el lapso de tiempo transcurrido entre sus empleos. Con esto se puede determinar si fue "robado" por otra empresa en caso que no haya ningún espacio o el valor que posee en el Mercado Laboral.  Usualmente se considera muy negativo y uno de los principales factores de rechazo a las personas que se encuentran más de un año sin actividad laboral a menos que posean una excusa válida y explícita. Además podemos ver los espacios faltantes en tiempos que nos pueden decir sobre un trabajo que no quiso mencionar. De poco le puede servir que llegue a su empresa la persona más maravillosa del mundo si en unos meses se va a ir. Así pues, el curriculum y la persona han de reflejar la intención de permanecer. Lo peor es el curriculum de aquel que se sabe que si acude a una entrevista es porque está desesperado y que, en estos momentos se agarraría a un clavo ardiendo con tal de trabajar.
• Cantidad de Empleos. En estos tiempos existe una mayor movilidad laboral, pero se debe observar esto en conjunto con el espacio entre empleos y la duración en los empleos.
• Duración en los Empleos. Las personas que poseen más de tres meses son más valiosas al igual que los que poseen estabilidad laboral ya que han pasado por los filtros de otras empresas.
• Posiciones donde ha Laborado. Se evalúa los movimientos laterales positivamente si es hacia un mejor entorno laboral, al igual que los ascensos distribuidos entre empresas que puedan explicar la cantidad de empleos. Para convencer al seleccionador de que uno es realmente bueno, a pesar de que en su CV el epígrafe de EXPERIENCIA carezca de sentido lo mejor es dotarse de una gran cantidad de prácticas, o de trabajos que tengan relación en lo posible con las aspiraciones de cada uno. Y, por supuesto demostrar que hemos sido capaces de desarrollar nuestras habilidades en diferentes campos, habilidades que tienen alguna relación con el puesto ofertado.

CONTENIDO DE CURRICULUM

Antes de redactarlo, debemos tener en cuenta que debemos presentarnos a través de este documento, en forma clara y concisa. No debemos olvidar que el responsable del área de Recursos Humanos recibe cientos de estos ejemplares, y debemos lograr que se interese en el nuestro, como paso previo a una entrevista personal.

• INFORMACIÓN A INCLUIR – REGLAS GENERALES.

Datos Personales: Nombre, Dirección, Número telefónico y casilla electrónica (Nota: Estado civil, nacionalidad,  edad, género, documento de identidad… no son necesarios a menos que existan razones específicas para incluir dicha información)

Educación: Los grados de mayor relevancia van primeros.

Especialidad, fechas, nombre de la institución. (No es necesario incluir estudios escolares, salvo que lo considere relevante o positivo en la evaluación según el cargo y la organización)

Experiencia Laboral. Orden cronológico inverso, Se puede incluir toda la experiencia, voluntaria, pagada, vinculada o no a la profesión, Mencione sector de actividad de la organización y área en la que laboró. Describa su experiencia en función  a logros o habilidades específicas adquiridas.

Otras Habilidades. Existen habilidades que pueden resultar  relevantes: conocimientos de software, de idiomas, entre otros.

Actividades Extracurriculares

Referencias Personales. De presentarlas, en nuestro medio es recomendable presentar tres referencias, preferentemente de empleadores, otra opción son referencias académicas. Deben identificarse con el centro de labores y el cargo, Asegúrese de que las personas señaladas los tengan presentes y tengan una opinión muy favorable de Ud. Si no las solicitan, puede introducir la frase: “disponibles a solicitud”

• DISPOSICION.- Generalmente no más de dos páginas. Las excepciones pueden darse en CV dirigidos al entorno académico. La información ubicada en la primera página tiene mayor impacto.

• PASOS PARA ELABORAR UN CURRICULUM.

Arme la estructura de su Curriculum Vitae. Escriba sus datos personales, y datos de formación académica. Reúna la información básica de su experiencia, nombre de la organización, rubro de actividad, fechas, cargos ocupados.

Analice orientándose al mercado. Investigue el tipo de empleo que busca y ubique las habilidades que debe evidenciar. Ubique sus habilidades relevantes y relaciónelas con las actividades desarrolladas.

Revisión: La redacción ¿es clara? La terminología ¿está dirigida al mercado o comprensible solo por el que conoce el centro de estudios? Revisión gramatical y ortográfica (tildes, mayúsculas) La composición visual ¿permite dirigirse a las ideas principales con facilidad? ¿Atrae leerlo? De manera general ¿qué impresión transmite? ¿Un profesional bueno, muy bueno o excelente?

• LENGUAJE EFECTIVO.- Escoja palabras con impacto para describir logros o habilidades. Utilice verbos de acción.  Por ejemplo: Gerencié, Incrementé, Coordiné, Supervisé, Dirigí, Alcancé, Persuadí, Organicé, Desarrollé, Investigué, Implementé, Produje, Reduje… Inicie  las oraciones con los verbos de acción.  Utilice oraciones cortas.  Esto crea el efecto de un Curriculum Vitae contundente y conciso. Utilice un lenguaje positivo. Debe vender imagen.
• EL PERFIL PROFESIONAL. Señala la formación  profesional y las principales habilidades, experiencias o intereses en no más de tres líneas. Permite llamar la atención del lector y enfocar las habilidades e intereses del candidato. Un perfil mal escrito puede causar una primera mala impresión y descalificar al candidato. Debe ser corto. No más de tres líneas. Especialmente útil para profesionales que han desarrollado alguna especialidad o que por su experiencia o estudios complementarios cuenten con habilidades desarrolladas distintas a las de su profesión.

CARTA DE PRESENTACION

Muchas personas envían su currículum a una compañía sin carta de presentación, lo cual es un error.  Es importante la carta de presentación, ya que, como su nombre lo indica, es una presentación inicial del currículum vitae y donde se explique aspectos que tal vez en el currículo sólo se mencionen de forma muy breve o resumida. Si la carta de presentación ha sido redactada de forma adecuada e impactante, permite que el lector se sienta atraído y animado para leer el currículum.

Esta carta deberá estar dirigida a la persona nombrada en el anuncio en caso de que éste respondiendo a uno de ellos y a menudo resulta útil mencionar dónde vio el anuncio de la vacante.

Si se está enviando la carta sólo por si acaso la empresa tiene alguna vacante, se recomienda intentar descubrir el nombre de la persona adecuada para dirigir la carta (generalmente el gerente de recursos humanos y, si no existe en la empresa esa posición, el gerente de administración o, si se trata de una empresa pequeña, el gerente general).

LA CARTA DE PRESENTACIÓN Y SU ESTRUCTURA:

La carta de presentación se estructura de la siguiente manera:

• Primer párrafo.- Explique la razón del envío del curriculum vitae si es un candidato se presenta con base a una oferta publicada en un medio (prensa, radio, etc.) o si es un candidato espontáneo para futuras selecciones en la empresa a la que se dirige. 
• Segundo párrafo.- Explique cómo sus conocimientos y/o experiencia están relacionados al puesto al que aspira ocupar o destaque aquellos puntos fuertes que podrían convertirlo en un candidato ideal para futuras selecciones. Inclusive puede indicar su visión del puesto que está solicitando (es decir, cómo enfocaría usted el trabajo)
• Tercer párrafo.- Indique, su deseo de concertar una entrevista o su interés para lograr una futura comunicación. Igualmente, debe indicar aquí su número de teléfono, móvil o correo electrónico.
• Último párrafo.- Debe despedirse de una manera cortés.