El Desarrollo Organizacional (DO) es un proceso sistemático planificado, donde se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones con el objetivo de incrementar la efectividad individual y de la organización. Se pretende que funcionen mejor, esto es, con un cambio total del sistema. El objetivo son los procesos humanos y sociales, el lado humano de las organizaciones.
El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del propio cambio.
La dinámica de un programa de DO es la siguiente: un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. Para ello, contacta con un profesional del DO y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que planean. Si la respuesta es positiva, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa de cambio (mientras más personas mejor).
El papel de los consultores en DO es por lo común estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. No proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos.
El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema: Un proceso es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.
El DO es un proceso en este sentido, ya que no es un fin, sino un camino. Los principales acontecimientos en el proceso son: percibir los errores para corregirlos, planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas, evaluar los efectos de las acciones, hacer ajustes según sea necesarios y repetir la secuencia. Por lo tanto, el DO es un proceso interactivo.
El DO es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías y retos, y al vertiginoso ritmo del propio cambio.
La dinámica de un programa de DO es la siguiente: un líder se enfrenta a una situación indeseable y trata de cambiarla. Para ello, contacta con un profesional del DO y juntos exploran si el desarrollo organizacional es pertinente para la tarea que planean. Si la respuesta es positiva, reclutan a otros en la organización para que les ayuden a diseñar y poner en práctica el programa de cambio (mientras más personas mejor).
El papel de los consultores en DO es por lo común estructurar las actividades para ayudar a la organización a resolver sus propios problemas y aprender a hacerlo mejor. No proporcionan soluciones a los problemas, sino que sirven como facilitadores y asistentes, no como consejeros expertos.
El DO es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema: Un proceso es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general.
El DO es un proceso en este sentido, ya que no es un fin, sino un camino. Los principales acontecimientos en el proceso son: percibir los errores para corregirlos, planificar y emprender acciones para cambiar las condiciones problemáticas, evaluar los efectos de las acciones, hacer ajustes según sea necesarios y repetir la secuencia. Por lo tanto, el DO es un proceso interactivo.
El proceso sigue el flujo:
Metas ® Acciones ® Redefinición de metas ® Nuevas acciones.
Los procesos organizacionales más importantes son: la comunicación, la resolución de problemas y la toma de decisiones, la asignación de recursos, la resolución de conflictos, la distribución de recompensas, las prácticas de recursos humanos, la administración estratégica, la forma de ejercer la autoridad, y la autorrenovación o el aprendizaje continuo.
A su vez, la estructura se refiere al diseño general de la organización. Se refiere también a la forma en la cual están diseñadas las tareas de trabajo individuales y en cómo éstas se unen y grupan. Las intervenciones tecnoestructurales, ayuda a los líderes a examinar la tecnología y la estructura de la organización para conseguir que éstas funcionen mejor.
Por último, las organizaciones son sistemas sociales complejos, y el sistema es el objetivo para el cambio, no los individuos, aunque éstos son los instrumentos del cambio. La Teoría de Sistemas de sistemas considera a la organización como una serie compleja de elementos entrelazados e interconectados en forma dinámica, incluyendo sus entradas, procesos, salidas, circuitos de retroalimentación y el ambiente en el cual opera. Un cambio en cualquier elemento del sistema inevitablemente causa un cambio en sus otros elementos». Una meta de alto rango para los programas de DO consiste en perfeccionar el sistema.
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