RRHH I - EVOLUCIÓN HISTORICA DE LA ARRHH – Clase 2

La ciencia que se dedica a la administración de empresas agrupa al conjunto de los empleados y colaboradores de una organización bajo el concepto de recursos humanos. Ese mismo nombre recibe el departamento o la persona que se encarga de seleccionar, contratar, formar y retener a los trabajadores de una empresa. La Administración de Recursos Humanos es definida como la planeación, organización, dirección y control de los procesos de dotación, remuneración, capacitación, evaluación del desempeño, negociación del contrato colectivo y guía de los Recursos Humanos idóneos para cada departamento, a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio y satisfacer también, las necesidades del personal.

El hombre es un ser social por naturaleza y por lo tanto necesita comunicarse con sus semejantes para lograr metas u objetivos, que no podrían ser alcanzados de manera aislada. Así nacieron las organizaciones.

El hombre en la comunidad primitiva, para su subsistencia necesitó unirse, empleando formas elementales de organización. Karl Marx se refirió a la comunidad primitiva como la forma más antigua de organización social. "A partir de la división de la sociedad en clases se generó la necesidad de estructurar determinadas formas para influir en la clase dominada, de manera que ésta se orientará hacia el cumplimento de los objetivos trazados por el sujeto de dirección". Todo lo cual permitió la aparición de la administración, derivándose diferentes teorías y principios.

La Administración de Recursos Humanos no apareció de improviso, y aunque no es posible señalar cuándo se dio inicio al uso de sus técnicas, sí sabemos que es condición indispensable para la existencia de la civilización. Desde la más remota antigüedad el hombre al hacerse gregario tuvo que practicar alguna forma de división del trabajo y asumir, aceptar, pelear o apoyar un liderazgo.

En el clan se dan las primeras formas empíricas de gestión, pues su organización y maduración dará origen a las tribus. La caza, agricultura, pesca, la construcción, el comercio y la guerra requieren de un grado avanzado de organización y de gestión de los recursos humanos. 

Los grandes arquitectos o constructores de la antigüedad tuvieron que hacer un perfil del personal, seleccionarlo, asignarle labores, iniciarlo, capacitarlo y motivarlo. Su liderazgo para la gestión fue autocrático y religioso.

Con la creación de la familia como célula básica de la sociedad se establece la división de las tareas y se definen roles que permitirían luego la aparición de la nación. Los tipos de gestión de recursos humanos van ganando espacios en las doctrinas que enmarcan las políticas de los gobernantes; así en las civilizaciones se nota el extraordinario desarrollo que tuvieron los modelos de organización y de gestión de sus recursos humanos. 

A mediados del siglo XVIII la creación de las grandes máquinas para la producción dan inicio a la revolución industrial. La “revolución industrial” sustituyó granjas, bosques y prados por fábricas, edificios de oficinas y ciudades; la era que estamos viviendo da cuenta nuevamente de un cambio radical. Primero en Inglaterra y poco después en Europa y América del Norte. La producción creció enormemente y con ella las condiciones de hacinamiento, peligro, inseguridad y profunda insatisfacción. Se crearon entonces en algunas organizaciones los “Departamentos de Bienestar de personal”, antecesor directo de los departamentos de personal actuales; velaban por educación, vivienda, atención médica, así como de impedir que se formen sindicatos. El hecho es que por primera vez se acepta la necesidad de que haya un departamento  en la organización que se encargue exclusivamente de solucionar los problemas de personal, esto requería de una persona  especializada y ya no improvisada, diferenciándose de las labores de los capataces, jefes de turno, gerentes de operación y otros puestos similares. La segregación racial, el feudalismo, el capitalismo, el socialismo, el comunismo, el neoliberalismo, marcan las diferencias en las organizaciones, los modelos de gestión de personal y los cambios para el desarrollo. 

En el siglo XX se incorpora todos los conocimientos de la ciencia y tecnología a la administración, así se inicia el movimiento de la “Administración Científica” o taylorismo. Mejorar la eficiencia, favoreciendo la capacitación y especialización, hizo más necesaria la creación de departamentos especializados de gestión de personal. Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor empleo de los recursos humanos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la importancia del área, creo las oficinas de selección.

En los Estados Unidos el concepto de recursos humanos desarrollado como reacción al enfoque de eficiencia de "gestión científica" en el año 1900, que se desarrolló en respuesta a la demanda de prácticas de trabajo cada vez más eficientes en las fábricas altamente mecanizadas, tales como en la Ford Motor Company.

En 1920, psicólogos y expertos en empleo en los Estados Unidos comenzó el movimiento de relaciones humanas, que consideraba a los trabajadores en términos de su psicología y su compatibilidad con las empresas, más que como partes intercambiables.

A mediados del siglo pasado, las grandes empresas, generalmente las de los Estados Unidos que surgió tras la Segunda Guerra Mundial, el personal contratado de los EE.UU. militares y fueron capaces de aplicar nueva selección, capacitación, liderazgo y técnicas de gestión del desarrollo, desarrollado originalmente por las fuerzas armadas, en colaboración con, por ejemplo, los psicólogos profesionales en universidades. Del mismo modo, algunas multinacionales líderes en Europa, tales como Shell y Phillips desarrollado nuevos enfoques de desarrollo personal y se basó en planteamientos similares ya se utilizan en la formación Servicio Civil. Poco a poco, esta difusión de políticas más sofisticadas y procesos que requieren una gestión más central a través de un departamento de personal compuesto por especialistas y equipos generalista.

El papel de lo que se conoce como Recursos Humanos se extendía por la mitad del siglo 20. Las tensiones se mantuvo entre los académicos que puso de relieve ya sea "suave" o "HR duro". Aquellos que profesan los llamados "blandos de recursos humanos" destacaron áreas como el liderazgo, la cohesión y la lealtad que juegan un papel importante en el éxito organizacional. Los promotores defendido cuantitativamente más rigurosas técnicas de gestión en la década de 1960.

En la última parte del siglo pasado, el título y el papel tradicional de la función de personal fue progresivamente sustituida por la aparición, al menos en organizaciones más grandes, de gestión estratégica de recursos humanos y los departamentos de sofisticados recursos humanos.

Inicialmente, esto puede haber implicados poco más que cambiar el nombre de la función, pero donde se produjo la transformación, se convirtió distingue por los recursos humanos que tienen una influencia más significativa en las organizaciones la dirección estratégica y la obtención de representación en el directorio de nivel superior.

A continuación se hace mención de algunos HECHOS que marcaron las etapas por las que fue atravesando la Administración de Recursos Humanos.

1. Revolución industrial.- Sustitución del hombre por maquinas. Producción en masa y se crea el ensamblado. Se elimina el trabajo físico. Surgen científicos e ingenieros. Existe la supervisión y control de los trabajadores. Comienza el trabajo especializado.
2. Sindicalismo.- Creación de grupos para defender y regular las jornadas de trabajo. Estos grupos revisaban cuestiones relacionadas con el sueldo y algunas condiciones de trabajo.
3. Administración científica.- Estandarización del trabajo (estudio de métodos de tiempos y movimientos). Estudio de derechos y deberes.
4. Paternalismo.- Cuestiones jefe-empleado (satisfacción de necesidades). Otorgamiento de prestaciones como el servicio medico. Mejora de las condiciones de higiene en el área de trabajo. Mejora de prestaciones.
5. Psicología industrial.- Se empieza a conocer al individuo. Se comienza a investigar y se hacen pruebas de selección. Conoce al individuo en su medio social..
6.  Relaciones humanas.- Buscan que exista comunicación, honestidad, lealtad, responsabilidad. .
7. Conductismo.- Factores del comportamiento. Investigaciones científicas acerca del comportamiento del individuo. Verificación empírica de datos.
8. Surgimiento de especialistas.- Psicólogos.  Reclutadores. Seleccionadores. Capacitadores. Instructores.
9. Bienestar público.- Se elaboran planes de bienestar social para el trabajador.

Por tanto, las organizaciones implican requerimientos más complejos, ocupando más elemento humano. Con la creación de carreras cono la de Licenciado en Administración de Empresas y la de Licenciado en Relaciones Industriales, han incluido materias tendientes a la Administración del factor humano.

MOMENTOS importantes en la Historia del surgimiento de los Recursos Humanos

1.    El sistema de gremios. Edad media: Fue en este periodo en el que se dio nacimiento al adiestramiento de aprendices y a los sindicatos y uniones obreras. Los dueños de talleres dedicados a una área en particular, organizaron gremios con el propósito de proteger sus intereses, tales como: regular el empleo, los precios, etc. Estos gremios fueron los precursores de las asociaciones patronales de hoy. A los empleados se les conocía como jornaleros y las uniones de los jornaleros fueron los primeros sindicatos de trabajadores. A partir del sistema de gremios se ve perfectamente dividida la clase de obreros y de los patrones lo cual es lo más parecido al sistema actual.

2.    Sistema fabril de producción. La expansión del comercio y el aumento en el ingreso personal durante la Edad Media, ayudaron a estimular una demanda por bienes y servicios que excedía la capacidad de abastecimiento del sistema de producción artesanal existente. El uso de equipos mecanizados y mejores técnicas de producción, hizo posible el crecimiento de un sistema fabril de producción. Así mismo el sistema fabril estimuló la oferta de empleos monótonos que exigían poca capacidad y de otros que eran insalubres o peligrosos. Como resultado, afines de la década de 1880, algunas naciones promulgaron leyes para reglamentar, entre otras: horas de trabajo para mujeres y niños, sueldos mínimos y seguridad social.

3.    El sistema de producción masiva y la administración científica. La administración científica constituyó un enfoque objetivo y sistemático para mejorar la eficiencia, basado en la recolección y análisis de datos. Con el uso de éste método los procesos se simplificaron y las operaciones se hicieron repetitivas, por lo cual se desarrollaron normas de trabajo para evaluar la eficiencia y para proveer incentivos económicos, todo ello basado en el estudio de tiempos y movimientos. Basado en este estudio, Taylor reconoce que los empleados diferían en sus habilidades por lo que enfatiza la necesidad de la capacitación.

4.    El desarrollo de la psicología industrial. Hacia 1913 Hugo Mustenberg tomando como base las ideas de Taylor publicó su libro “La psicología y la eficiencia industrial” en el que llamó la atención sobre las posibles contribuciones que podía prestar la Psicología a la Administración, básicamente en las áreas de selección, capacitación, y motivación de los empleados.

5.    Época Prehispánica. en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso existía la esclavitud del esclavo podría realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Había artesanos pero no congregados en gremios.

a.    Época colonial. - Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia. Aparecen os talleres artesanales. Revolución. Aparecen talleres, aparecen las fábricas.

6.    Década de los 50. En esta década surja la carrera de relaciones industriales.

7.    Década de los 60. Surgen los métodos jurídicos como un mejoramiento para la defensa del individuo

8.    Década de los 70.- Por primera vez se utiliza el término administración de los recursos humanos. Durante la economía industrial que lideró la forma de hacer negocios hasta la década de los 70, el valor de las organizaciones estaba dado por su capital tangible (edificios, máquinas, etc.), el control y la propiedad de bienes físicos y capital.

9.    Década de los 80.- La administración de recursos humanos llega a su madurez estableciendo áreas administrativas, como: capacitación, sueldos y salarios contratación y empleo desarrollo organizacional.

10. Década de los 90. En esta década se retoma el crecimiento del producto interno.